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05962《招聘管理》 复习资料汇总
《招聘管理》复习资料
主考学校：南京大学
专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）
教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章 招聘管理导论
一、识记：
1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：
1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：
1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。
3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。
4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。
5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：1）告知义务的履行；2）招聘广告的不规范；3）求职者弄虚作假；4）使用派遣工5）劳动合同的签订。
第二章 招聘管理流程与策划
一、识记：
1、人力资源招聘的基本流程：1）制订招聘计划；2）报批招聘计划；3）实施招聘计划；4）甄选；5）体检和录用；6）招聘评估。
2、人力资源规划：（广义）是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。
3、人力资源规划的意义：1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。
4、人力资源规划两个层次的具体内容：1）总体规划；2）具体业务规划。
5、智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。
6、社会智力包括：1）计划能力或规划能力；2）决策能力；3）组织能力或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力。
二、领会：
1、了解招聘对象的素质及其素质分析：1）能力素质：一般能力（智力）、特殊能力、职业能力、知识经验；2）人格素质：气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3）理念素质：责任心、意志力、观念、道德修养。
2、人力资源规划与招聘策划的关系：1）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。
3、招聘策划的内容：1）精心组建招聘队伍；2）正确选择招聘时间；3）恰当选择招聘地点。
4、霍兰德将职业人格分为：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。
三、应用：
1、人力资源规划的内容：1）人力资源总体规划；2）岗位编制规划；3）人员档案归类；4）人力资源供求平衡规划；5）人员晋升规划；6）人员招聘补充规划；7）培训开发规划；8）工资规划；9）薪酬福利规划；10）职业生涯发展计划；11）人力资源预算。
2、人力资源规划的程序：1）企业战略及人力资源需求分析；2）人力资源盘点；3）人力资源供给预测；4）人力资源规划策略的制定。
3、人力资源需求预测的具体方法：1）德尔菲法；2）经验预测法；3）工作负荷法；4）比率分析法；5）趋势分析法；6）回归分析预测法。
4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法：1）影响因素：①经济因素②各种政策、法律、法规的因素③某些人力资源的生成数量。2）预测方法：①查阅现有资料②直接调查有关信息③对雇用人员和应聘人员的分析。
5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。1）影响因素：①对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置②分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。2）预测方法：①技术调查法②内部员工流动可能性矩阵图③马科夫转换矩阵。
第三章 招聘渠道的设计
一、识记：
1、内部招聘的含义及其渠道：内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。其主要渠道有：1）利用信息管理系统①内部提升②内部调用③返聘；2）主管推荐；3）内部竞聘。
2、外部招聘的含义及其渠道：外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。其主要渠道有：1）雇员推荐；2）求职者自荐；3）招聘广告①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体；4）校园招聘；5）网络招聘；6）中介猎头招聘。
3、校园招聘形式的延伸：1）校园宣讲会；2）实习生或管理培训计划；3）职业技能或商业大赛；4）奖学金计划。
二、领会：
1、校园招聘的意义：1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的开始通过校园招聘企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础。2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。
2、校园招聘的形式：1）企业直接到相关学校的院系招人；2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣传会。
3、校园招聘的流程：1）招聘宣传；2）举办校园宣讲会；3）筛选简历；4）笔试面试；5）录用签约。
4、校园招聘的优缺点：优点：1）企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；2）招聘录用手续也相对比较简便；3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。 不足之处：1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2）刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；3）招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；4）相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。
5、校园招聘的特征：1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡；2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足；3）个别专业毕业生生源
